部下の育成、指導、モチベーションアップで成果を出す3つの条件

部下の育成で悩んでいる管理職の方も多いと思います。
私の友人からも悩みを聴かされることが多いですね。

スキルはさておき、いっこうにマインドがお粗末で努力しようとしなかったり...
自分の担当なのに他人事のような対応だったり...
仕事の処理のレベルを上げて欲しいけど伝わらない。
なにをやっても注意力散漫で安心できない。

そういう、部下にイライラしたり怒りが込み上げたり、いつも不安だったり

何か解決策は無いものでしょうか?

どうすれば部下を成長させることが出来るのか

YouTubeでおなじみ元マクドナルドの鴨頭義人さん。
この店舗マネジメントのプロに言わせると

「笑顔」「承認」ということだそうです。

なるほど...
でも本当にそれだけなんでしょうか?

マネジメントの深刻な悩みの一つでもあることもあって、研究結果もあるようです。

その中でもハーバード大学の心理学者、ロバート・ローゼンタール氏の研究が最も有名です。

サンフランシスコの小学生に行った研究ですが、生徒を無作為に選んで、教師にその生徒の潜在能力の高さを信じ込ませます。
つまり教師が「この子は潜在的に能力が高い生徒」と期待をかけた生徒がいったいどうなったかという研究です。

結果は驚くことに、圧倒的に他の生徒に比べ、何の根拠もなく教師に期待された生徒の成績が伸び、50%もの差がついたというものです。

それって小学生だからでしょう?
という疑問をもつのは当然です。

ですから大人を対象に実験研究した人がいます。

心理学者のダブ・エデン(ダブ・イーデン)氏は、この研究結果をイスラエルの国防軍に当てはめ、どの兵士が訓練で優秀な結果を出せるかテストしました。
このテストでも、教官から期待をかけられた兵士は他の兵士に比べ、なんと平均10%も高いスコアを獲得できたといいます。

ビジネス分野ではブライアン・マクナット氏(マネジメント研究者)は17種類の業種、約3000人の従業員をを対象に同様の調査を行っています。
ここでも同様に、マネージャーが可能性を信じた従業員は他の従業員に比べ圧倒的に才能を発揮するというものでした。

部下を育てる3つの条件

既に出来るマネージャー「人が育つ環境」を持っている組織では当たり前のことになっているようですが、
これらの研究で得られたことは

  • 部下(従業員)の可能性を信じる
  • 同時に期待していることを本人に伝える
  • 支援の手を惜しまない

この3つの条件がそろえば、社員は育つという結論です。

部下の可能性を心から信じるということは、ある意味では自分以上の能力を持っているという、相手に対する敬意が基本だと思います。
上下の関係でなくもっとフラット関係を築く必要があるでしょう。
マネジメントの研究は軍事の分野でも深く研究され、最近では軍隊も縦からフラットな横の関係を重視する変革がなされているようです。

鴨頭さんのいう「笑顔」と「承認」も近いところではあるんでしょうが、
「承認」してあげるというと、下手をすれば上からになってしまう可能性がありますので要注意です。

  • 部下(従業員)の可能性を信じましょう!
  • 笑顔で期待していることを本人に伝えましょう!
  • 彼らの成長のために支援の手を惜しまないようにしよう!

どうですか? 凄くシンプルですよね?
でも、これには大きな問題があります。

かけ声だけはいいですが、実際の現場であなたが、このような思いや態度で部下と接することが出来るでしょうか?

そんな簡単ではないですよね?

そうなんです。
そうすれば良いことは分っていても、あなたの前にいる部下には毎日イライラさせられてる状況です。

正直、チョット無理...
そう思ってしまいます。

部下の可能性を信じる力を得るために

ならば、どうすればいいのか?
ここからが本題です。

あなたが、どんな部下に対しても相手の可能性を信じる力(能力)を得るために必要なものはなんでしょうか?
あなたが、その能力を得ることができれば、本当の意味で問題が解決するわけです。

先ずはあなたが、その部下に毎日イライラさせられていとしたらその原因はなんでしょうか?
その部下の行動でなんでしょうか?

もちろん、いつもトロトロ、テキトーにしか働かない部下を見てイライラするのは当然かもしれません。
その部下は大いに問題があるでしょう。

でも、そのイライラが「当然です!」では解決策は得られないんです。
その時点で、イライラの原因を部下に転嫁してしまっているから、解決しようがありません。
原因を突き止め改善することが問題を解決する唯一の方法です。

しかし、原因が部下ならお手上げです。
その人を入れ替えるしかありません。

しかし、イライラの原因があなたの内側にあるものだとしたらどうでしょうか?
あなた自身がそれを突き止め改善出来ればイライラが無くなる可能性があります。

イライラなくし、その部下の可能性を信じることが出来れば、その部下に変革を起こせる可能性があります。
それは、研究結果が可能性として証明しています。

つまり、相手の可能性を信じる力(能力)を得るためには、相手から自分自身へ視点をかえる必要があります

人格的知性を鍛える

心理学者でジャーナリストでもあるダニエル・ゴールマン氏がとなえるEQ(心の知能指数)という理論があります。
かつては人の知性を測定する方法はIQしかありませんでした。
しかし、言語・数学の能力を中心としたIQは 概念が狭すぎて実社会では、ほとんど役に立たない知性でした。
つまり、社会的成功や収入や幸福度とIQにほとんど相関関係がないことから、IQ以外の知性の研究が進められて来ました。

それがEQです。

EQは、言い換えれば社会的知性であり人格的知性であり人間関係の知性です。

あなたも、あなた自身の例えば「人格的知性」が高まれば、「部下の可能性を信じる」ことが出来そうな気がしませんか?
それらの知性を高める方法があります。

先ずは根幹となるのが「自己認識の力」です。
「自己認識の力」とは自分を俯瞰する力でメタ認知する力です。

取り組みとしては、自己認識はあなた自身の「感情」をトレースすることから始まります。

部下に対してのイライラや怒りや憤り、不安や不満こういった負の感情をもとに自己認識のを高めていくことが可能です。
自分の中の何が、イライラや怒りや憤り、不安や不満という感情で表面化しているのか?

原因が分かれば修正も可能になります。

具体的な方法としては

  • ジャーナリング(感情日記)
  • 自動思考キャッチトレーニング(コラム法)

などを習慣としてコツコツと取り組む方法が効果的です。
2~3ヶ月も取り組めば間違いなく大きな効果が期待されます。

自己認識が基本にあって、感情の奴隷にならずに、自分を動機づけたり、相手の感情を認識することが可能になります。

努力は報われるのか?

やることは、それだけで難しいことは何もありません。
あとは辛抱強く

  • 相手の可能性を信じる
  • 期待していることを言葉にする

これを現場でやり続けることです。
上手く行かなかったり、疲れたり、挫けそうなったら、自己認識に立ち返ってください。

このサイクルを回していくだけです。

でも、ガッカリすることを言いますが...
努力が報われるとは限りません。
ひょっとしたら、裏切られることの方が多いかも知れません。

でも、その積み重ねでしか、あなたがマネージャーとして成長する方法はないということです。
それが、現実です。

しかし、やり続ければ、その先には必ず、あなたの成長があります。

私自身も上手く行かないことが多いです。
偉そうなことは言えません。

でも、まれに起こる奇跡があるのでやめられません。

まとめ

  1. 多くの研究結果から導き出された部下を能力を引き出す方法は下記の3つ
    ・部下(従業員)の可能性を信じる
    ・同時に期待していることを本人に伝える
    ・支援の手を惜しまない
  2. 方法はシンプルでも現場でこれを実践するには大きな壁がある。
  3. 相手に責任転嫁しても始まらない。修正出来るのは自分の内側しかない。
  4. 3つの方法を実践するには人格的知性を高めることが必須。
  5. 自己認識の力を高めるメソッドに取り組めば人格的知性は高まる。
  6. 習慣にしてコツコツ取り組むことが早道。
  7. 努力が報われなくても諦めずにやり続ければ、あなたは成長できる。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

このサイトはスパムを低減するために Akismet を使っています。コメントデータの処理方法の詳細はこちらをご覧ください

ABOUTこの記事をかいた人

黒田 秀明(くろだ ひであき) <経歴> 高等専門学校を卒業 エンジニアとして 外国航路の船員として就職するも2年で退職 フリーターを経て 機械部品の専門商社へ就職 サラリーマン生活を15年 その後取引先の社長と共同出資の会社を立ち上げたが 5年で先が見えず挫折 再就職 現在、再び船舶エンジニアとして人材不足などの問題に取り組んでいる。 副業では生産工場管理データシステムのエンジニアとしてもサービスを提供 <経験したこと失敗談> サラリーマン時代は、ベンチャー部門の立上げに関わり、新規ビジネスの開拓と業務のシステムまで立ち上げたが、あえなく失敗、部門の閉鎖と共に退職。 独立してからはクライアントの機械製造メーカーの業務管理データベースシステム開発を担当 海外繊維製品生産に関わり商品サービスの営業と自社の業務改善に取り組んできた。 煩雑で「めんどくさい」、「ややこしい」ことが大嫌いで そういった仕事の悩みを的確かつ実用的な簡素化したシステムに置き換えることを得意としてきた。 しかし、独立後もサラリーマン時代と同様、業務を軌道に乗せることが出来ず挫折。 ストレスから動悸とめまいの毎日から逃げるように経営から手を引いた。 2度の挫折、 再就職先でのパワハラ 度重なる苦悩を経験したことで、その後、徹底的にメンタル、知識、スキルの弱点強化に取り組んだ。 今までの弱点を強みに変えて業務改善だけでなく、 組織運営、人材育成、メンタル・能力開発 などの悩みに共通のボトルネックを見出し的確で実用的な問題解決策を提示出来る。 その後はこの強みを活かし最速3年で上級職に キャリア30年の先輩と給料を含め同等の仕事をこなす現在 人材不足の問題に取り組み適正人材の採用から高速キャリアップのシステムを内外に提案中 <信条> 敬虔な仏教徒として20年間精進、2007年に得度を受戒